McGregor의 경영이론에 관한 소고

출처 : 한국행동과학연구소

연구노트 제 1권 제 10호
McGregor의 경영이론에 관한 소고

박 희 석 연구원

발행일 : 1972년 5월
발행처 : 한국행동과학연구소
주소 : 서울특별시 종로구 안국동 163
전화 : 75-1962 · 2542 73-8461
수록페이지 : p.74-77

목차
서
두 이론의 기본전제의 경영개념
몇 가지 문제
결론

서
  전 MIT의 산업경영 교수였던 Douglas McGregor는 기업경영에서 인간요인의 중요성을 강조하면서 X이론과 Y이론의 두 가지 경영이론을 제시하였다.(Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise(McGraw-Hill Book Company, New York, 1960)) 그는 전자를 가리켜 전통적 경영이론이라 하였고 후자를 새로운 경영이론이라 하였는데 현대 기업은 후자를 채택하여야 한다고 강조하였다.

  X이론에서의 경영자는 무엇보다도 종업원의 행동에 대하여 불신하며, 종업원은 본래 신용할 수 없다는 관념에 사로잡혀 있다. 그래서 이 이론에서 경영자는 조직의 목적 달성을 위하여 종업원에게 일일이 업무에 대하여 설명하고 설득하고, 또 그에 상당한 보수를 주어야 하며 때로는 처벌과 같은 엄격한 통제를 해야 한다. 이러한 경영방식에서 인간이란 원래 수동적으로 행동하기 때문에 마치 막대기에 당근을 매달아 나귀 머리에 달아 놓음으로써 나귀로 하여금 앞으로 나가게 하는 기교와 마찬가지로 경영자는 조직에 앞장서서 그 조직을 끌고 가는 경영풍토를 형성하게 된다. 한편 인간 본래의 특성에서 합리적인 경영방법을 찾으려고 하는 새로운 이론으로서 Y이론은 경영자가 종업원에게 일일이 간섭하거나 지나치게 통제하지 않고 종업원 스스로가 자기훈련(self-discipline)하며 자유로운 분위기 속에서 자발적으로 업무를 수행하게 하는 경영방식이다.


두 이론의 기본전제의 경영개념
  McGregor(1957, 1960)에 의하면, X이론의 기본전제는 다음과 같이 요약된다.
1. 사람은 보통 일하기를 싫어하는 경향성이 있으며 가능하면 그는 일을 피하려고 한다.
2. 일을 싫어하는 경향성 때문에 대부분의 사람들은 강요당하고 통제받고, 지시 받아야만 하거나, 혹은 조직의 목적달성을 위하여 그들에 부과되는 벌에 대하여 위협을 받아야 한다.
3. 지시받기를 좋아하고 책임을 회피하려는 보통 사람은 상대적으로 야심이 적고 무엇보다도 안전(security)을 원한다.

  인간본성에 대하여 이와 같이 전제하고 있는 X이론에서의 경영개념은 다음과 같다.

1. 경영은 경제적 목적을 위하여 생산기업의 요소 즉 돈, 재료, 장비 및 사람을 조직하는 책임을 진다.
2. 경영이란 개인으로 하여금 조직의 필요에 적합하도록 개인의 노력과 행동을 지시하고 동기를 유발하고, 통제하고, 수정하는 과정이다.
3. 경영이라는 능동적인 개입으로 인하여 개인의 반대의사는 조직의 필요를 위하여 수동적인 것으로 된다. 그래서 개인은 권고 받고, 보상받고, 처벌받고, 통제받는다. 다시 말하면 그들의 모든 활동은 지시에 의하여 이루어지며 이러한 지시가 곧 경영이다. 결국 경영이란 당면한 문제를 해결하는 과정에서 타인을 통하여 처리하도록 하는 것에 불과하다.

  Y이론의 기본전제는 다음과 같이 몇 가지로 요약된다.

1. 일에 소비하는 육체적이고 정신적인 노력은 유희이나 휴식을 취하는 것과 같이 자연스러운 것이다. 사람은 보통 원래 일을 싫어하지 않는다.
2. 벌에 의한 외적통제와 위협은 조직의 목적을 달성하기 위한 노력을 발생하게 하기 위한 유일한 수단이다. 사람은 보통 그가 속해 있는 조직의 목표를 성취하는데 자기지시(self-direction)와 자기통제(self-control)를 한다.
3. 목적에 대한 자기몰입은 개인의 성취에서 오는 보상의 결과이다. 자아의 만족이나 자아실현욕과 같은 가장 의미 있는 보상은 조직목적을 성취하려는 직접적인 노력을 불러일으킨다.
4. 사람은 보통 적절한 조건하에서 책임을 수락하는 것은 물론 그 책임을 찾는 것까지도 배운다. 책임의 회피, 야심의 부족, 안전에 대한 강조는 보통, 경험의 결과이며 타고난 인간특성은 아니다.
5. 고도의 상상력을 필요로 하는 능력, 발명의 재간, 그리고 조직의 문제를 해결하는 데에 필요한 창의력은 광범위하게 활용될 수 있다.
6. 현대 산업생활의 조건하에서 보통 사람의 지적 능력이 활용될 여지는 충분하다.

  인간본성에 대하여 이와 같이 전제하고 있는 Y이론에서의 경영개념은 다음과 같다.

1. 경영은 경제적 목적을 위하여 생산기업의 요소, 즉 돈, 물자, 장비 및 사람을 조직하는 책임을 진다.
2. 사람은 보통 원래 조직의 요구에 대하여 수동적이거나 반항적이 아니며, 수동적이거나 반항적으로 되는 것은 조직에서의 경험의 결과 때문이다. 따라서 경영은 보통 사람이 어떠한 경험을 갖느냐에 관심을 갖게 된다.
3. 동기유발, 발전을 위한 잠재능력, 책임을 지는 능력, 조직목표에 대한 행동을 지시할 수 있는 준비성, 이 모든 것은 사람에게 달려 있는 것이므로 경영이란 개인으로 하여금 그러한 특성을 발휘할 수 있도록 뒷받침 해 주는 것이다.
4. 경영의 핵심적인 과업은 조직의 조건과 운영방법을 조정하여 종업원으로 하여금 그들의 모든 정열을 바쳐서 조직의 목표를 최대로 달성할 수 있도록 도와주는 것이다.

몇 가지 문제
  X이론은 인간의 욕구를 도외시해야 한다는 신념 때문에 실제 경영활동에서 여러 가지 억측을 자아내고 있다. 예를 들면, 경영자는 종업원의 행동을 지시하기 위하여, 보통은 위장되지만 억압하고, 위협하고, 세심하게 감독하고, 빈틈없이 통제하는 경우가 있을 수 있고, 또 다른 예를 들면, 경영자는 종업원의 행동을 지시하는 데에 지나치고 허용적인 경우가 있을 수 있다. 종업원의 행동을 억압하며 지시하려는 전자의 경우에 그들에 대한 압력(force)은 반항(counter force)을 수반하게 된다. 즉, 생산고(output)의 제한, 반항심, 투쟁적인 노동쟁의 그리고 포착하기 어려운 파괴행위 등을 유발할 가능성이 크다. 이러한 현상은 완전고용 상태에서 특히 더 유발될 가능성이 크다. 한편 종업원의 행동에 대해서 지나치게 허용적으로 지시하는 후자의 경우에도 문제는 있다. 이 경우에는 조화라는 미명하에 실질적으로 경영을 방임하는 경영자의 경영행동에 대하여 종업원은 이것을 이용하여 아마도 작업에 대한 무관심을 자주 불러일으킬 가능성이 크다.

  X이론의 가장 큰 결점은 인간의 동기를 무시하였다는 점이다. 인간은 누구나 무엇을 자발적으로 원하거나 기대하거나 바라는 특성이 있는데 X이론에서는 모든 인간에 대하여 일률적으로 지시하고 통제하려고 한다. 따라서 이러한 지시나 통제와 인간의 욕망 사이에 갈등이 생기며 이것이 개인의 활동을 방해하는 요소가 된다.
McGregor는 일찍이 이와 같은 X이론의 부적합성을 시정하기 위하여 인간의 동기내지 욕구 그 자체를 인정하였고 이러한 신념위에서 그의 Y이론이 구축되었으며, 여기에 Maslow(A.H. Maslow, Motivation and Personality (Harper & Row, 1954))의 동기이론이 도입되었다. 이 이론에 의하면 인간의 욕구란 생리적 욕구, 안전에 대한 욕구, 사회적 욕구, 자기존중 욕구 및 자아실현 욕구의 다섯 가지로 나눌 수 있는데 이들 욕구는 일연의 계열성, 즉 위계(hierachy)를 이루고 있다고 한다.

  생리적 욕구란 요구위계(need hierachy) 중에서 가장 낮은 수준의 것으로서 인간이 생명을 유지하는데 필요한 욕구들이다. 예컨대, 산소, 음식, 물, 휴식, 온도 등이 이 수준에 속한다. 생리적 욕구가 충족되면 다음 수준의 욕구인 안전욕구가 두드러지게 나타나는데 이것은 신체적인 위험에서부터 보호받으려는 욕구이다. 예컨대, 불, 예기치 못한 사고, 범벅적인 공세 등으로부터 보호받고자 하는 욕망이 이 수준에 속한다. 이러한 욕망은 경제적인 안전의 추구보다 환경에 익숙해지려는 경향 등의 행동으로 나타난다. 생리적 욕구와 안전욕구가 충족되면 그 다음 수준인 사회적 욕구가 인간행동의 중요한 동인(motivator)이 된다. 그리하여 개인은 어디에 소속하려 하고, 서로 어울리려 하고, 그의 친구로부터 배척당하지 않으려 하고, 우정과 애정을 교환하려 한다. 그 다음 수준의 욕구가 지기존중의 욕구이다. 이 욕구는 개인적으로 성취하고 독립하려는 것은 물론 대인관계에서 지위를 얻고 인정받으려고 하고 존중받고자 하는 욕망이다. 욕구위계 중에서 가장 높은 수준의 욕구가 자아실현 욕구이다. 이 욕구는 개인의 가능성을 실현하고, 계속적으로 자기를 개발하고, 넓은 의미의 창조적 존재가 되고자 하는 욕망이다.

  이와 같이 인간이란 무엇인가를 요구하는 동물이다. 인간은 항상 원하고 있으며, 또 계속 원하는 존재이다. 따라서 인간에게 하나의 욕망이 충족되면 그 대신 또 다른 욕망이 생긴다. 이러한 과정은 끝이 없어서 태어나서 죽을 때까지 계속된다. 이러한 인간의 본성에 근거를 두고 도출된 경영이론이 Y이론이다.

  Y이론에서는 인간의 본성과 동기에 대하여 보다 적절하게 설명하여 주며 인간을 다루는 또 다른 형태의 경영전략을 시사 받을 수 있다. 그리하여 많은 경영자들은 그들의 인간에 대한 신념, 사고방식 그리고 이에 따른 경영방식을 재정비하여 조직의 목표와 개인의 목표가 양립하는 것을 허용하며 또 현직내에서 개인의 욕구를 충족하여 주고, 개인을 성장시켜 주며 표현시켜 주는 정책을 채택하게 된다.

  그렇다면, Y이론에 입각한 경영방식은 이상적인 것인가? 반드시 그렇지는 않다. Y이론도 그 나름으로 비판의 대상이 되고 있다. 첫째는 모든 사람들에게 요구하고 있는 자아의 실현과 자유에 대하여 너무 지나치게 강조하는 있다는 점이다. 물론 Y이론이 강조하는 개인적 자유, 자율, 자기지시(self-direction)등은 업무수행에 매우 중요하다고 인정은 되지만 그것들이 누구에게나 똑같이 바람직한 것은 못된다. 다시 말하면 사람에게는 개인차가 있기 때문에 그것들이 어떤 사람에게는 바람직하지만 또 어떤 사람에게는 그렇지 못하다는 말이다. 둘째, Y이론은 대량생산 사회에서 자주 일어나는 개인-조직간에 갈등을 생기게 한다. 개인에게 주어지는 지나친 자유는 조직의 목표를 성취하는데 개인의 활동에 제한을 주지 않음으로써 개인과 조직사이에는 어떤 간격이 생길 우려가 있다. 더구나 산업혁명을 계기로 제기된 업무의 간소화, 단순화, 표준화 그리고 프로그램화는 개인으로 하여금 조직으로부터 소외될 가능성을 짙게 하고 있다. 셋째, Y이론은 인간의 욕구충족의 일차적 수단으로써 일하는 것을 너무나 강조한다. 그러나 인간에게는 직장 내에서보다 직장 밖에서 만족을 얻는 경우가 많음으로 직장 밖의 만족도 중요시하여야 한다.


결 론
  그렇다면 우리는 이들 두 이론중에서 어떠한 경영이론을 택할 것인가? 그것은 한마디로 대답하기 곤란하다. 왜냐하면 이들 경영이론의 효과는 개인과 상황에 따라 서로 다르게 나타나기 때문이다.

  개인적 차원에서 볼 때 자기의 직장에서 욕구를 충족하는 사람에게는 Y이론이 효과적이지만 그렇지 못한 사람에게는 X이론이 효과적이다. 인간은 무엇인가를 원하는 존재며 일상생활에서 항상 자기 만족을 추구하는 존재이다. 따라서 자기 직장에서 내적 만족을 느끼는 사람은 자기의 일 자체가 즐거운 것이어서 자기의 모든 노력을 일하는데 기울이게 되므로 보다 생산적이다. 그러나 자기의 직장에서 내적 만족을 느끼지 못하는 사람은 그 일 자체가 그리 즐거운 것이 되지 못하여 직장 밖으로부터 자기만족을 추구할 것이며 따라서 자기의 일을 소홀히 하고 때로는 기피한다.

  한편, 개인의 업적이 객관적으로 측정되는 상황에서는 Y이론보다 X이론이 보다 효과적이다. 예컨대, 정원수를 심기 위하여 구덩이를 파야 할 경우 상관이 지시를 하지 않는다면 부하는 구덩이의 크기를 고려하지 않고 자기 마음대로 구덩이를 팔 것이다. 그러나 한 변이 30㎝이고 깊이가50㎝인 정방형의 구덩이를 파라고 지시했다고 하자. 이러한 경우 그 일의 성취도는 상관에 의하여 곧 확인되므로 부하는 꼭 한 변이 30㎝이고 깊이가 50㎝인 정방형의 구덩이를 팔 것이다. 따라서 감독이 없는 Y이론보다 지시에 의한 X이론이 더 효율적이다. 그러나 업무의 성취도가 객관적으로 측정되기 어려운 연구직과 같은 상황에서는 오히려 Y이론이 효과적이다. 연구원의 경우를 보자 연구원은 자기 전문분야에 대한 고도의 지식과 기능을 가진 자들로써 그들의 능력을 최대로 발휘하여 보다 창의적인 연구를 성취하여야 한다. 그런데 경영자가 그들의 연구활동에 대해서 일일이 지시하거나 통제하는 것은 그들의 아이디어에 따라 창의적으로 연구를 진행하는데 방해가 될 뿐 아니라 오히려 귀찮은 간섭이 되어 연구를 제대로 할 수 없게 된다.

  이렇게 볼 때 우리는 X이론과 Y이론이 개인과 상황에 따라서 그 효과가 서로 달라진다는 사실을 알 수 있다. 따라서 우리는 McGregor가 새로운 경영이론이라고 주장하는 Y이론에만 의존할 수는 없다. 우리는 어떤 개인이 어떤 상황에 종사하느냐에 따라서 그에 적절한 경영이론을 선택하여야 할 것이다.

  이상에서 McGregor의 X이론과 Y이론에 관하여 간단히 고찰하였다. 우리는 이 두 이론이 가정하고 있는 인간에 대한 기본전제와 그로부터 도출된 경영개념 그리고 이들 두 이론의 문제와 적용범위를 이해함으로써 McGregor의 Y이론이 어디에서나 효과적인 전능의 이론이 아님을 알 수 있다. 그러나 새로운 경영이론의 구축에 있어서 Donglas McGregor의 공헌은 인정하지 않을 수 없다.